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作者：潘扬

单位：iCourt

微信号：Pandison_113

这两年，从南到北我拜访过上百位律所主任，他们和其他行业的创业者一样，实质上都在做着同样的事情，就是思考律所的发展、行业的趋势、专业价值的核心和人才的培养。每天内心被这些根本性的问题所驱动，然后就走上梦想和现实无限搏斗的道路。

跟黄山主任第一次见面是在2016年8月iCourt主任年会广州站上，年会上播放了一部广悦律师事务所（下文称广悦）的视频，视频中黄山主任说：“梦想就是现在一定实现不了的东西，他会让你去追逐，而且会痛苦，但你会一直坚持下去。我们的梦想是成为一家世界一流的律师事务所，或许我们这一代做不到，但我们一定会争取，这就是我们的方向。”会后在和他聊天的过程中，我看到的是一个非常平易近人的律所管理思考者和探索者。

这次再与黄山主任聊天，广悦已经从原来的老地方搬到了广州最黄金的CBD，律所的软件和硬件已经可以比肩在美国参观的顶级律师事务所，人数和律所荣誉也比两年前多了一倍。

广悦律师事务所前台

我问黄山主任当时为什么出来创业，他说人生到了30岁是一个坎 ，10年前成立广悦律师事务所的时候是29岁， 当时在一家传统的律师事务所，每天像叶子漂浮在江面，随风飘，随水漂不知道最终飘向哪里。与其这样，倒不如找一群有共同理念的人做一份属于大家的事业平台。 但是在创业的初期几乎每一天都一百次想要放弃，团队内部经常自嘲是“三无”人员：无资金，无实力，无经验。在这种情况下，几个年轻人要做一家所，还是一家一体化（当年称为公司化，下文同）的律师事务所，难度远超想象，广悦今天的发展都是被逼出来的。

2008 年黄山主任在办公室

2018 年黄山主任在律所

黄山主任说：“其实很多时候不是我们要去这么发展，而是真的没有退路。我经常跟我们合伙人说，如果有天我们不往前冲就可能要死掉，眼前虽然不知道哪条路是对的，但后面是悬崖，一停下来就掉下去，没有办法往后退。”

创业初期，广悦每天都在面对不同的困难，如何发展业务？团队成员如何凝聚在一起？如何吸收到更多更好的合伙人？ 一体化建设成本非常高，重复最多的问题就是：钱花完了怎么办？这种感觉就好像每天都有两个你，一个叫理想，一个叫现实，天天都在打架。

每个律师事务所的发展阶段不一样，不可能出现有完美的制度，就像波音747飞机的发动机装到汽车身上不一定跑得更快。

既然一体化的律师事务所有这么多的困难，那当时为什么还要坚持呢？我问黄山主任。“在10年前，我对一体化的律师事务所只有一个朦胧的概念，看见那些非常优秀的律师都在走一体化（当年称公司化）。同时，我们观察到，那时广州一些很厉害的律所，一直在走一条分分合合的路，每一家律师事务所的经验、技术、知识、资源都在合伙人身上，分了之后这家所就只剩一个壳子，什么都没有了。尤其是很多所，创始合伙人在的时候很厉害，但是创始合伙人离开后所就散了。当时我就在想，我们广东本土能不能像北京和上海一样，也能出现一家具有高品质服务的一体化律师事务所。我希望这家事务所无论谁来谁走，属于这家律所的智慧和资源都能够保留下来，并能传承下去。”

每个律师事务所的发展阶段不一样，不可能出现有完美的制度，就像波音747飞机的发动机装到汽车身上不一定跑得更快。一体化的律师事务最大的特点就是能够整合全所的资源，做全所统一的知识管理，建立全所统一的服务标准，能够树立统一的品牌而不让律所依赖于某个律师。当接到一个非常复杂的案件时，能够在最快的时间从全所层面上组建一个专项部队，完成高质量的法律服务。

在组织结构层面，广悦为了更好地推进专业化发展，采取的是事业部制，每个业务部门走独立的专业化，共分为：房地产与建设工程部、银行与金融部、争议解决部、互联网与高新科技部、商业刑事部。同时，广悦还有独立的运营团队。

值得注意的是，广悦有一个非常强大的非律师团队，这是黄山主任在2008年参观北京的一家红圈律师事务所时发现的，当时他很好奇，一家律师事务所，除了律师助理，居然还有专门的行政秘书。现在，广悦的秘书团队已经有了详细的分工，有合伙人秘书、部门秘书、法务秘书、法务助理，对律所的整体发展作用非常大，律师只做案件中最专业的部分，其他流程性事项由秘书配合协助，在单位时间内将每个人的价值和效率发挥到最大，形成合理的资源分配。

广悦律师事务所开放式员工办公区

在分配模式层面，一体化的律师事务所能够集中力量办大事的同时也能给予部门一定比例的分配权限。这方面黄山主任特别感谢iCourt胡清平校长，当时给到广悦非常多的经验和分享，也是广悦现在事业部制度下分配模式的雏形。广悦的每个业务部门有相对独立的财务分配，扣除掉少部分一体化运作的律所成本后，按照律所标准的利润率来进行内部二次分配，这样可以最大限度地激励部门合伙人去开拓业务，激发团队成员更好地完成案件，同时降低部门成本。

聊天的过程中，我提到这种模式会不会出现像传统律师事务所普遍存在的，合伙人之间创收高低不平衡导致的分离。黄山主任说：“当出现这种情况，一体化模式的优势在于其他的事业部或者从律所层面都可以去帮助这个部门提高，比如有针对性的市场活动，业务推广，以及人才补充。但如果发现很难去帮助这个事业部的话就要遵循市场规律，要么面临转型要么面临淘汰。”

在市场拓展层面，借助一体化的管理的优势，广悦律师事务所有专门的品牌宣传团队，负责律所的统一形象，VI设计、文件材料模板并且有专门的运营部门去配合律师完成市场活动。原先针对内部培训成立的约法研究院，现在不仅为广悦内部培训，同时也给其他同行或者客户承担培训工作。广悦自己的品牌宣传部门通过内部孵化，市场化的运营，已经可以独立的对外提供品牌宣传服务。因为之前负责iCourt的课程中心，与广悦的运营团队有过多次的活动配合，对他们的执行力以及活动运营的专业度印象非常深刻，并且发现他们身上都给人一种类似的“味道”，一接触就知道肯定是“广悦人”，按照黄山主任的话这个就是广悦独有的基因。

现在是法律服务行业真正的黄金十年，行业发展的红利的班车错过了，连站票都没有。

黄山主任说：“在我作为律师的这么多年中，我认为法律服务行业出现了两个阶段的爆发：第一个阶段是2000年—2010年，中国加入世贸组织，涉外业务以及资本市场蓬勃发展，中国律师业从之前传统简单的民、刑纠纷开始迈向高端、复杂的业务，其中一些本土律师事务所开始向国际化迈进，在这10年中诞生了很多立足本土又具有国际视野的一流律师事务所；第二个阶段是2015年之后的十年，近些年大家应该可以感受到新科技所带来划时代般的发展，随着中国现代化法治进程，法律服务会更加趋于公平公正且更加符合市场规律，一定会诞生出一批发展惊人，具有前沿思维和前沿技术的律师事务所。”    

广悦律师事务所vip接待室

我问黄山主任，法律服务行业是否会像金融行业一样出现杠杆，通过资本撬动现有的平衡？黄山主任认为法律服务的本质是人提供的服务，行业现状还很难像金融行业一样，通过资本撬动市场。

他说：“比如你现在给我1个亿，我不一定能做好一家律师事务所，因为律所人合性因素非常大，文化和制度比资本重要。未来则不一样，很多高标准化的法律服务会被人工智能取代，所以这个时候资本就会起到不可估量的推动作用。法律服务因为涉及感情、信任以及其他社会因素、目前很多复杂的交易和争议依旧需要人来完成，所以在这个阶段谁先开始使用工具，解放律师的生产力和时间去做更复杂的领域以及开拓更前沿的市场，谁就先抢占市场先机。”

技术的成熟不应该是一个问号，而是一个句号，工具升级必然会对这个市场带来无限冲击。黄山主任说：“广悦现在实现Alpha全面上线，从工具层面，以前合伙人写一份法律文书需要2个小时，现在使用Alpha只需要半个小时，还可以控制助理的数量和时间，提高效率、节省成本。从管理上来说，从客户层面，以前感觉一年下来每天特别累，但是收入却没提高，很多时候做业务都是靠感觉。现在通过计时，把时间成本进行量化，一年下来直接通过Alpha就能够了解哪个项目时间长，收费低，能够合理进行业务和人员分配的优化。我的一位律师助理当时给我说：律师提供的服务一切都是基于时间，如果不计时，感觉劳动没有充分得到展现和尊重。”

广悦律师事务所案件Alpha项目管理界面

一家律所最重要的就是经验和知识，这个是律所最大的财富，就像书籍一样，如果我们的祖先没有通过书籍把他们的智慧流传下来，很难想象我们人类如何发展。广悦通过Alpha进行知识管理，特别是把很多标准化的法律服务产品化，帮助广悦每个团队或者每一位律师的服务质量能够得以保证。黄山主任说：“就像做手表一样，一个匠人靠手工一年做10块表，但如果把他的经验都记录并复制下来，通过车间打造出一样的品质，一年做100块，提高了效率，降低成本，多快好省的性价比优势就呈现出来了。  ”

现有法律服务在很多领域是非标准化的，这就需要在不断的实践中有专门的团队进行知识整理，广悦通过Alpha将“非标性”固定为“标准性”。然后由团队进行分工，标准性的工作交由工具或者用于年轻人熟悉业务，合伙人则有更多的时间去思考律所新的方向。

黄山主任说：“比如我们现在就打造出了属于自己特色的法律服务如：房地产1部在城市更新领域做得非常不错、房地产2部专门处理房产的争议解决和房产的并购、争议解决1部在股权争议解决方面非常专业、金融部则有一套不良资产回收的整体解决的服务流程。”

并且，广悦非常重视高新科技领域，今年新增加了一个互联网高新科技部，两位合伙人一位是前网易的法务负责人，另一位是之前腾讯的高级法律顾问，对初创企业的辅导和知识产权有一套非常详细的服务方案。黄山主任说：“我经常和合伙人提到，法律服务一定要搭上很多高速发展领域的班车，就像胡校长经常提的'如果前面是火箭，别管什么位子，先坐上去再说。'有些时候，行业发展红利的班车错过了，连站票都没有。”

广悦律师事务所案件Alpha知识管理界面

组织体的发展离不开优秀的文化内核，以及培养出更多具有这种内核的优秀年轻人。

这几年是法律行业的战国时代，广悦为了适应时代，也提出了今年的目标是适度的规模化，律所的发展分为律所规模大、人均创收高、以及人均创收和总量都高，广悦是选择先发展人均创收，再选择走规模化，这个是基于广悦的文化。

黄山主任说：“我希望广悦是一家有幸福感的律师事务所，每个人在这里都是有共同的理念，今年开完年会后我感触特别大，每个广悦人都很开心而且很自豪，胡老师去年给iCourt提的Slogan‘合众为一’这个概念非常好，就像一千个人干一千件事，肯定不如三个人合在一起干一件事。前十年，广悦的发展重点是提升服务质量，所以必须引入特别优秀并且有共同理念的合伙人团队，大家待在一起都很开心，在共同的理念中一同夯实专业基础和进行业务协作。业绩不是目的，目的是让每个人的价值都发挥出来，能够做一些自己喜欢的事情，并且在里面收获到成就感和幸福感，这样才能为客户提供高价值的法律服务。”

在18年初，广悦内部晋升了两位新合伙人，他们都是广悦内部培养起来的年轻律师，从广悦发展初期就来到这家律师事务所。我和其中一位蔡樱梓律师认识多年，经常从她同事口中听到她对待业务相当认真，并且与她合作业务是非常愉快的一件事。我问黄山主任，广悦发展合伙人的标准是什么？他说，认真、专业和品位 。黄山主任说：“我希望广悦的每个律师都有广悦的品位，只有当你自己成为奢侈品的时候，才能把自己的案件和服务做成奢侈品。”

广悦非常重视用先进的思维、工具以及制度来培养优秀的年轻人，在广悦可以看到大部分核心骨干都是青年律师。黄山主任认为，这个时代对于律师能力的要求非常高，需要很强的社会适应能力和新鲜事物的接受能力。一家律师事务所的高速发展离不开优秀的年轻人，年轻人对新科技的掌握比老律师快，并且年轻人是一家律所的未来。

广悦曾经在发展的过程中一度出现新老断层，没有中坚力量，导致管理合伙人既要做大量业务又要承担管理工作，业务很难去开拓。现在的广悦，用很高的薪酬去吸引年轻人，通过工具以及全所的力量建立起自己的广悦律师学院和配套的培训体系去培养自己的年轻人。黄山主任说：“我们不仅仅培养业务律师，更是在培养律所的接力棒，也许十年后，潘老师你再来的时候，广悦一定有一个更厉害的主任在这里。找到接班人是律所管理者最重要的事情，因为这是在思考这家所的未来，并且对她的未来有无限的信心”。

黄山主任告诉我，他当年给一位朋友介绍广悦是一体化的律师事务所，朋友第一句就问“你们成立一年了吗？等活过一年再说自己是一体化的所吧。”结果第二年的时候黄山主任给他说广悦活下来了。现在，广悦已经走了十年，十年间广悦做了很多探索、尝试、也经历了很多弯路，但是一体化的坚持从来没有变过。黄山主任说“未来我们不仅想在中国，更想去国外开律师事务所，希望广悦的品位和品质，不会因我们的发展而改变，当我们白发苍苍的再回来的时候，看见这家所更专业，更具有国际视野的时候，这才是一家可传承下去的百年老店。”

笔者与黄山主任（右）

专栏编辑：常若星  |  排版编辑：常若星

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